پایداری کسب‌وکار درگرو داشتن برنامه‌های جامع استراتژیک می‌باشد ، تدوین برنامه استراتژیک موجب ایجاد و تفکر استراتژیک شده و انرژی و توان سازمان در جهت تحقق اهداف بنگاه اقتصادی بسیج می‌گردد ، در این زمینه برای تدوین استراتژی‌ها مراحل زیر طی می‌گردد:
-بررسی شرایط موجود سازمان
-بررسی محیط کلان کسب‌وکار
-بررسی قابلیت‌های محیط داخلی کسب‌وکار
-بررسی شرایط رقابتی کسب‌وکار
-تهیه ماتریس‌های مختلف محیط داخل و خارج و ترکیبی
-تهیه ماتریس SOWT
-تبدیل ماتریس SOWT به نقشه استراتژیک
-تدوین برنامه عملیاتی و اجرایی برنامه‌ استراتژیک

در شرایط فعلی و آینده تحولات به‌قدری پرشتاب و متنوع می‌باشد که بهتر است از قبل مسیر و نوع تحولات را پیش‌بینی نمود، برای تسلط بر آینده نیاز است سازمانها سازوکارهای آینده پژوهی را بکار گیرند و سناریوهای مختلفی را برای کسب‌وکار خود داشته باشند ، در مباحث آینده پژوهی که معمولاً علم مطالعه آینده است تا حدودی مسیر پیش رو سازمانی پیش‌بینی و بر آن اساس سازوکارهای مختلف طراحی و تدوین می‌شود، در این راستا برای عملیاتی شدن آینده پژوهی مراحل زیر طی می‌شود:
-بررسی شرایط محیطی و تحولات پیش رو سازمانی
-تدوین سناریوهای مختلف برای سازمان

سرمایه‌های انسانی زیربنای توسعه پایدار محسوب می‌شود و این به خاطر آن است که از طریق کارکنان و مدیران توانمند و باانگیزه می توان استراتژی‌های کسب‌وکار را تحقق بخشید برای تقویت و پشتیبانی از استراتژی‌ها نیاز است در حوزه منابع انسانی نیز استراتژی‌های مربوطه تدوین و اجرا شود ، در این راستا و همسو با استراتژی‌های شرکت اقدامات و مراحل زیر انجام می شود:
-تدوین ماموریت و چشم انداز سرمایه انسانی
-مشخص نمودن استراتژی‌های مدیریت سرمایه‌های انسانی
-تدوین نقشه استراتژی‌های منابع انسانی
-تهیه برنامه عملیاتی مدیریت سرمایه‌های انسانی
-تدوین نظام کنترلی شاخص های منابع انسانی

سازمان‌دهی و ساختاردهی به معنی مشخص کردن فعالیت‌ها ، وظائف و گروه‌بندی آن وظائف در قالب مشاغل و پست‌ها می‌باشد برای ساختاردهی نیاز است که ابعاد ساختار و محتوای سازمان موردتوجه قرارگیرد تا مجموعه قابلیت‌ها و منابع مادی و انسانی به‌صورت هماهنگ و منسجم به تحقق اهداف کسب‌وکار کمک کنند برای طراحی ساختار سازمانی مراحل زیر طی می‌گردد:
-مشخص کردن فعالیت‌ها و وظائف موردنیاز
-تبدیل فعالیت‌ها به مشاغل و پست‌ها
-طراحی ساختار
-انجام طبقه بندی مشاغل
-تدوین شرح وظائف

در نظام جامع مدیریت منابع انسانی جذب و تأمین منابع انسانی از اهمیت  پایه‌ای برخوردار است و این به خاطر آن است که با جذب افراد شایسته می توان روی آن‌ها سرمایه‌گذاری و از توان آن‌ها به نحوه بهتری استفاده نمود. جذب منابع انسانی شایسته موجب صرفه‌جویی در هزینه‌ها ، افزایش توان رقابتی و کاهش مشکلات مدیریتی می‌شود. بطور کلی در طراحی نظام جذب مراحل زیر طی می‌شود.
-نیازسنجی منابع انسانی
-طراحی شرایط جذب و استخدام
-تدوین آزمون‌های استخدامی
-طراحی مصاحبه‌های استخدامی
-اجرای آزمون‌های استخدامی

یکی از زیرسیستم های مدیریت منابع انسانی که موجب تقویت انگیزه می شودو نظام‌های حقوق و دستمزد و پرداخت می‌باشد معمولاً بخشی از نارضایتی و افت بهره‌برداری کارکنان به خاطر سیستم‌های پرداخت است که کارکنان در آن احساس تبعیض می‌کنند ، در این زمینه لازم است بر اساس واقعیت‌ها ، قوانین و مقررات و شرایط سازمان‌ها سیستم‌های حقوق و دستمزد بازنگری و بازطراحی شود. در این زمینه برای بازنگری و طراحی سیستم های پرداخت کارهای زیر قابل اجرا است:
-ارزیابی مشاغل و پست‌ها بر اساس روش‌های علمی
-تدوین نظام گروه و رتبه
-طراحی نظام حقوق و دستمزد با مؤلفه‌های مربوطه
-طراحی نظام‌های پاداش
-طراحی نظام کار راهه شغلی

امروزه لازم است سازمانها در راستای استراتژیهای خود قابلیت ها و شایستگیهای مورد نیاز حال و آینده کسب و کار را ایجاد ، تقویت و توسعه دهنده ، مدیریت عملکرد به عنوان یک سیستم کلیه ارکان عملکرد را برای بهبود کسب و کار در بر می گیرد . در این سیستم شایستگی کارکنان به عنوان مبنا مدنظر قرارگرفته و برنامه های توسعه ای به منظور تبدیل شایستگی ها به قابلیت پی گیری می شود تا آنجا که شایستگی ها در عمل در راستای تحقق اهداف سازمان به کارگرفته شود لذا مراحل طراحی و پیاده سازی نظام مدیریت عملکرد به شرح زیر است :
-بررسی وضعیت موجود سازمان از منظر نظام مدیریت عملکرد    -بررسی مدل های مدیریت عملکرد
-انتخاب مدل مناسب مدیریت عملکرد برای سازمان    -تدوین شاخص های مدیریت عملکرد (فردی ، واحدی ، سازمانی و استراتژی )
-تعیین نظام وزن دهی      -طراحی فرم ها
-تدوین گردشکار اجرایی      -تدوین نظام ارزیابی رو در رو
-اجرای آزمایشی

آموزش یکی از رویکردهای مهم برای توسعه قابلیت‌های کارکنان و مدیران می باشد ودر توسعه ذهنی ، علمی و اجتماعی آن‌ها نقش مهمی دارد ، با آموزش می توان کارکنان را در مقابل تحولات و بحرانهای سازمانی مجهز نمود. آموزش زمانی مفید است که منجر به تغییر عملکرد کارکنان و افزایش بهره‌وری شود ، برای جهت‌دهی به آموزش‌های سازمان نیاز به طراحی نظام علمی در این راستا می باشد برای طراحی نظام آموزش اقدامات زیر انجام می شود:
-طراحی نظام‌نامه ‌و فرآیند آموزش سازمانی
-طراحی نظام نیاز سنجی آموزش
-طراحی نظام اجرای آموزش

پرورش استعدادهای انسانی رویکرد منحصر به فرد برای ماندگاری و کسب مزیت های رقابتی سازمانهاست  تنها سرمایه انسانی توانمند قادر خواهد بود سازمان را در شرایط به شدت متغیر و پرچالش حفظ کرده و هدایت نماید. نظام جانشین پروری به سازمان اطمینان می دهد که همیشه برای تصدی پست های سازمانی افرادی قابل و توانمند در دسترس هستند . با استقرار این نظام از گسست تجربی بین نسل های باتجربه و نسل های جدید جلوگیری شده تجارب ارزنده سازمانی حفظ و ارتقاء می یابد . مراحل مختلف طراحی و پیاده سازی نظام جانشین پروری به شرح زیر است:
-تدوین پروفایل شایستگی
-تدوین دستورالعمل نظام شایستگی و جانشین پروری گروهای هدف
-ارزیابی شایستگی و عملکرد
-تدوین برنامه های توسعه شایستگی
-ایجاد یکپارچگی افقی با سایر نظام های منابع انسانی

خالی شدن سازمانها از رهبران و مدیران توانمند از جمله نگرانیهای صاحبان کسب و کار بوده و چنانچه به موقع با این چالش مقابله نشود مشکلات عمده ای پیش روی آنان قرار خواهد گرفت . نظام توسعه رهبران و مدیران این امکان را به سازمانها می دهد که در طی سالهای خدمت رهبران و مدیران ضمن توسعه آنها افراد دیگری آماده پذیرش مسئولیتهای آنان پس از ترک سازمان یا بازنشستگی گردند. مراحل مختلف طراحی و پیاده سازی نظام توسعه رهبران به شرح زیر است :
-تدوین پروفایل شایستگی رهبران و مدیران
-ارزیابی شایستگی و عملکرد رهبران و مدیران
-تدوین و پیاده سازی برنامه توسعه شایستگی رهبران و مدیران
-شناسایی و تشکیل استخر استعداد (Talent pool ) و تدوین برنامه توسعه برای آنها
-طراحی نظام ارزیابی اثربخشی آموزش

یکی از روش های اثربخش برای برقراری عدالت سازمانی این است که کارکنان بر اساس میزان توانمندی ، دانش و مهارت ارتقاء یابند، برای تحقق هدف مذکور نیاز است که افراد به لحاظ دانشی و مهارتی بر اساس پروفایل شایستگی مشاغل خود مورد ارزیابی قرارگیرد ارزیابی مهارتی و دانشی کارکنان کاربردهای مختلفی ازجمله: ارتقا نظام نامه ، تدوین برنامه های توسعه ، نیاز سنجی آموزشی و … دارد ، در این زمینه اقدامات زیر انجام می شود:
-تدوین نظام نامه ارزیابی دانشی و مهارتی کارکنان
-تدوین آزمون های دانشی
-تدوین چک لیست های مهارتی برای مشاغل
-اجرای ارزیابی مهارتی و دانشی
-تدوین برنامه های توسعه بر اساس ارزیابی ها

پیشنهادات یکی از روش های عملیاتی استفاده از توان دیگران در تصمیم گیری هاست  ، زمانی می توان مشارکت را در سازمان نهادینه کرد که استفاده از فکر و تجارب کارکنان بصورت نظام مدار در آید. در صورتی که بصورت علمی طراحی شود موجب ایجاد بانک ایده در سازمان شده و در ایجاد بهبودهای مستمر نقش زیادی در سازمان دارد،  برای طراحی نظام پیشنهادات اقدامات زیر انجام می شود:
-بررسی شرایط موجود سازمانی
-توجیه نظام پیشنهادات
-طراحی نظام نامه پیشنهادات
-طراحی فرم ها وکمیته های مربوطه
-اجرا و پیاده سازی نظام و پیشنهادات

انجام بهبودهای مستمر و اساسی در فعالیتهای سازمانی نیازمند طراحی و اجرای نظام علمی و یکپارچه می باشد، نظام مدیریت کیفیت فراگیر از جمله سیستم هایی است که مدیریت تحول سازمانی کمک شایانی می کنند و این به خاطر آن است که در این نظام کارکنان نحوه انجام پروژه های بهبود را بصورت گروهی یاد گرفته و آن را دنبال می کنند. برای استقرار نظام مدیریت کیفیت فراگیر اقدامات زیر انجام می شود:
-تدوین نظام نامه مدیریت کیفیت فراگیر
-تشکیل کمیته های مربوطه
-تدوین نظام تعریف پروژه های بهبود
-تدوین نظام ارزیابی پروژه ها

حرکت در زمینه های تعالی سازمانی نیازمند مشخص کردن و ارزیابی سطح سازمان بر اساس معیارهای استاندارد بوده که برآن اساس می توان حوزه های بهبود را تدوین نمود ، برای پایداری کسب و کار و قرارگرفتن پیشرفت در مسیر تعالی ،  سازمانها بایستی وضعیت خودشان را با استانداردها مقایسه نمایند ، یکی از روش های مطرح در مقایسه اظهارنامه های تعالی می باشد. برای تدوین اظهارنامه های مختلف تعالی اقدامات زیر انجام می شود:
-توجیه مبانی تعالی سازمان
-مشخص کردن الزامات تدوین اظهازنامه تعالی
-تشکیل تیم های تدوین اظهارنامه تعالی
-تدوین اظهارنامه تعالی

معمولا سازمانها دارای دانش و مهارت و تجارب مختلفی هستند ، و این دانش و تجربه با افراد از سازمان خارج و جایگزین کردن آن کار دشواری است ، مدیریت دانش به معنی حفظ ، نگهداری و پردازش دانش و تجربه به سازمان کمک می کنند تا دانش های موجود را حفظ و به کارکنان جدید منتقل و از همه مهمتر کارکنان به اشتراک دانش و تجربه بپردازند ، برای استقرار مدیریت دانش اقدامات  و مراحل زیر انجام می شود:
-فرهنگ سازی و اجرای آموزش های مدیریت دانش
-تدوین مدل مدیریت دانش
-تدوین نظام نامه و گردشکار های مدیریت
-تدوین نظام ارزیابی دانش
-تدوین برنامه عملیاتی برای مدیریت دانش

در شرایط فعلی انجام فعالیت های کسب و کار در قالب نظام های وظیفه ای کمتر می تواند به تحولات محیطی و نیازهایمشتریان پاسخ دهد،  گرچه سازماندهی وظیفه و سلسله مراتب برای سازمان لازم است ولی کافی نیست ،  برای اثربخشی نمودن ساختارهای سازمانی و کاهش دوباره کاری و تقویت انسجام سازمانی است. نظام مدیریت فرآیندی در سازمان پیاده سازی می شود برای استقرار نظام مدیریت فرآیندی طی مراحل زیر ضروری به نظر می رسد.
-بررسی وضعیت موجود فرآیند سازمان
-مشخص کردن فعالیت های اصلی کسب و کار
-تعیین زیرگروه فرآیندهای اصلی
-تدوین نظام نامه فرآیند

توسعه سرمایه های انسانی موجب تقویت قدرت رقابت پذیری سازمانی شده و سازمانی می تواند از طریق کارکنان تفاوت ایجاد و مشتریان را همواره راضی و خشنود نگهدارند. اجرای آموزش های رسمی زمانی اثربخش و مثبت خواهد بود که بر اساس چهارچوب های علمی طراحی و اجرا شود. استقرار استانداردهای آموزشی موجب مقایسه و ضعف موجود با وضعیت مطلوب شده و می توان حوزه های بهبود را شناسایی و در جهت رفع آنها گام برداشت .بطور کلی برای استقرار استانداردهای آموزشی مراحل زیر طی می شود:
-بررسی وضعیت موجود نظام آموزشی شرکت
-مشخص کردن استانداردها برای شرکت
-تدوین الزامات استقرار استاندارد
-تدوین نظام نامه ها و گردشکارهای مورد نیاز استاندارد
-نظارت بر اجرا و پیاده سازی استاندارد

منظور از استقرار نظام های ایمنی ، سازماندهی به کلیه فعالیتهای مرتبط با بهبود عملکرد ایمنی شرکتها و سازمانها می باشد. این فعالیتها شامل تمهیدات ضروری در موقع انتخاب پیمانکار ، انعقاد قراردادها ، تهیه برنامه ایمنی ، بهداشتی و زیست محیطی پیمانکاران (HSE PLAN ) ، شناسایی و ارزیابی خطرات و ریسک های ایمنی ، تهیه دستورالعمل های ایمنی ، تدوین گردشکارهای کنترل عملیات نظیر مجوزکار ، ایمن سازی تجهیزات ، تدوین و جاسازی گردشکار بازرسی و انجام اقدام اصلاحی و کلیه موارد مرتبط با موضوع می باشد ، به نحوی که پس از جاری سازی این زیر سیستم ها و آموزش آن به کلیه کارکنان شرکت یا سازمان در مسیر ارتقای عملکرد ایمنی قرارگرفته و شاخصهای ایمنی بهبود خواهد یافت.

هدف از استقرار نظام بهداشت حرفه ای مراقبت از سلامت نیروی کار می باشد ، به نحوی که در زمان فعالیت دچار بیماری ، ناتوانی و آسیب نشود. نظام بهداشت حرفه ای شامل کلیه فعالیتهای مرتبط به شناسایی و ارزیابی خطرات و ریسکهای بهداشتی یعنی عوامل تهدید کننده سلامت نیروی کار می باشد.مراقبت از نیروی کار از رمان استخدام فرد از طریق انجام معاینات بدو استخدام آغاز شده و با مراقبتهای دوره ای ادامه می یابد . کلیه عوامل زیان آور محیط کار تحت کنترل قرارگرفته و با جاری سازی سیستم فعال بازرسی ، کشف مغایرتها و انجام اقدام اصلاحی عوامل مزبور در حد استاندارد محدود میگردند. نظام بهداشت حرفه ای سیستمی تشکیل از کلیه فرآیندهای فوق بوده که شرکت یا سازمان را جهت حفظ سلامت نیروی انسانی و افزایش بهره وری آن کمک خواهد کرد.

هدف از استقرار نظام محیط زیست شناسایی جنبه های محیطی و ارزیابی آنها ، کنترل جنبه های مزبور در حد استاندارد ، پایش جنبه های مزبور و انجام اقدام اصلاحی و پیشگیرانه است . تدوین و جاری سازی گردشکارهای پایش و ارزیابی جنبه های زیست محیطی ، مدیریت پسماند ، بازرسی زیست محیطی ، انجام اقدامات اصلاحی ، انتخاب و به کارگیری سیستم پایش لحظه ای (On line monitoring) ، انجام ارزیابی زیست محیطی پروژه ها (EIA) ، استقرار نظام ممیزی زیست محیطی ، تهیه و تدوین برنامه ایمنی ، بهداشتی و زیست محیطی پیمانکاران (HSE PLAN ) ، نظارت زیست محیطی بر فعالیت پیمانکاران و … از جمله فعالیتهای مرتبط با نظام محیط زیست می باشد.

یکی از رویکردهای توسعه مدیران و کارکنان مربیگری است .رویکردی که ضمن آن با ایجاد زمینه ارتباط متقابل بین مربی و فرد تحت تربیت تجارب آنان به یکدیگر منتقل میشود . هدف اصلی در این نظام به اشتراک گذاشتن تجربیات در فضای غیر رسمی و از طریق ارتباط رو در رو بین مدیر و افراد تحت سرپرستی او است . مراحل مدل مربیگری PCTTIA به شرح زیر می باشد.
-برنامه ریزی
-محتوی سازی
-تعیین ابزارها و تمرینات مربیگری
-تعیین نقش های سه گانه مدیر ، کارکنان و تسهیل کننده
-اجرا و پیاده سازی
-ارزیابی بهبود